Blog Khaidar: 2011

Archive for 2011

Cara Membuat Makalah

Selasa, 20 Desember 2011

Posted by khaidar

Judul(sampul)
*Kata Penantar
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Membahas secara singkat mengenai latar belakang ketertarikan penulis dalam mengangkat tema atau judul, dan sekilas informasi mengenai hal-hal yang berhubungan dengan topik yang akan dibahas.
1.2. Identifikasi Masalah
Berisi mengenai masalah-masalah yang ada pada topik yang akan dibahas.
1.3. Rumusan Masalah
Berisi tentang masalah-masalah yang dihadapi saat ini secara khusus (merupakan penjabaran masalah yang ada dalam identifikasi masalah)
1.4 Tujuan Penelitian
Membicarakan mengenai tujuan dan harapan yang ingin dicapai dengan adanya penelitian mengenai topik yang akan diteliti.
1.5. Metode Penelitian
Berisi mengenai cara memperoleh data-data yang diperlukan dalam penyusunan laporan, apakah dengan cara wawancara, observasi lapangan, atau studi pustaka.
BAB II Landasan Teori
Berisi teori-teori sebagai landasan pemecahan masalah (tentunya sumbernya harus terpercaya, dari buku atau para ahli).
BAB III Pembahasan Masalah
Berisi data yang telah didapat dari berbagai metode penelitian, lalu diproses sehingga menghasilkan sebuah kesimpulan.
BAB IV KESIMPULAN
Berisi intisari dari pokok bahasan secara singkat dan kritik yang dapat menjadi sumber baru bagi penulis sehingga dapat memperluas wawasan dan memperbaiki kesalahan yang ada dalam penulisan.

READ FULL POST

Perubahan Dalam Keperawatan

Posted by khaidar

Add Comments

MAKALAH IKD

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta

tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa

berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah

terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat

memberikan perubahan pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implisit

dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya

dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba

menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah.

Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah orang lain

dan memecahkan masalah

. Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha

membuat atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah

menjadi persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk

beberapa pimpinan, termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan,

perawat pengawas dan perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship.

Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam

satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik,

kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda.

Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu

membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat

dalam memberikan asuhan keperawatan. Perawat tentu saja berharap perubahan

tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu, sebaiknya perawat

perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari konsep berubah?

2. Apa saja prinsip dan strategi berubah?

3. Apa saja tahapan-tahapan dalam perubahan?

4. Apa reaksi terhadap perubahan?

5. Apa perubahan dalam keperawatan?

1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memberikan pengetahuan terhadap pembaca tentang konsep perubahan dalam keperawatan. Mengetahui strategi tahapan bahkan reaksi terhadap perubahan itu sendiri.

BAB II

PEMBAHASAN

PENGERTIAN

Banyak definisi pakar tentang berubah , dua diantaranya yaitu :

♦ Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang

berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987)

♦ Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu

atau institusi (Brooten,1978)

TEORI – TEORI PERUBAHAN

1. Teori Redin

Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang

manajer sebelum melakukan perubahan, yaitu :

1. Ada perubahan yang akan dilakukan

2. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat

3. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan

4. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya

Rika Endah N,SKp

Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan:

1. Diagnosis

2. Penetapan objektif bersama

3. Penekanan kelompok

4. Informasi maksimal

5. Diskusi tentang pelaksanaan

6. Penggunaan upacara ritual

Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang

akan terlibat atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka

mampu mengontrol perubahan tersebut.

2. Teori Lewin

Lewin mengatakan ada tiga tahap dalam sebuah perubahan, yaitu :

1. Tahap Unfreezing

Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem.

Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan

keluar yang terbaik.

2. Tahap Moving

Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari

dukungan dari orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah.

3. Tahap Refreezing

Setelah memiliki dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan

diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas

perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih

menghambat perubahan.

3. Teori Lippitt

Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan

tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu :

A. Mendiagnosis masalah

Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat

perubahan

B. Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah

Mencoba mencari pemecahan masalah

C. Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen

Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal,

organisasional maupun berdasarkan pengalaman

D. Menyeleksi objektif akhir perubahan

Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan.

E. Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah

Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan

masalah personal.

F. Mempertahankan perubahan

Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk

mempertahankannya.

G. Mengakhiri hubungan saling membantu

Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan

orang-orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri

4. Teori Rogers

Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu :

1. Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan

Menjadi lebih baik dari metodeyang sudah ada

2. Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada

Tidak bertentangan

3. Kompleksitas

Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang

sederhana asalkan lebih mudah untuk dilaksanakan.

4. Dapat dibagi

Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.

5. Dapat dikomunikasikan

Semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah

perubahan disebarkan.

5. Teori Havelock

Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan

perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan

menurut Havelock.

1. Membangun suatu hubungan

2. Mendiagnosis masalah

3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan

4. Memilih jalan keluar

5. Meningkatkan penerimaan

6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

6. Teori Spradley

Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan

dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah

dan sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley

1. Mengenali gejala

2. Mendiagnosis masalah

3. Menganalisa jalan keluar

4. Memilih perubahan

5. Merencanakan perubahan

6. Melaksanakan perbahan

7. Mengevaluasi perubahan

8. Menstabilkan perubahan

Untuk mempermudah pemahaman tentang teori-teori berubah, lihatlah table berikut ini :

TINGKATAN PERUBAHAN

Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap,

perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang

kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus

perubahan akan dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan

mendiskusikan empat tingkatan perubahan.

Perubahan peratama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan

yang paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau

mendengarkan dosen. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi

dengan cara yang positif dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih

sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan.

Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang

manajer mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh

lebih baik dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap

tidak menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut.

Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena

melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga

harus mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit .

Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita

tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang

diarahkan.

Perubahan Partisipatif

Perubahan partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah

pengetahuan ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan

pengetahuan, dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif pada

subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikapsikap

mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang

benar.

Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi guru

dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang

diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan

kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara

evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa

yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan

bukan merupakan tuntutan eksterinsik.

Perubahan diarahkan atau paksaan

Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif, perubahan ini dilakukan

dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggi

memberikan tengatng aarah dan perilaku untuk system dari masalah : aktualnya

seluruh organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan

untuk memenuhi dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang

hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan

ini bersifat berubah-ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten untuk

menerapkannya.

RESPON TERHADAP SUATU PERUBAHAN

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator

dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan

juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan

hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang

perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan

sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai

tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut.

Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha

melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber

stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan

pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah

perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah

maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat

perubahan.

Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan

misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan

ego. Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan,

prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitan

yang lebih tinggi.

Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar

kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk

menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan

dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi ?

Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu

perubahan antara lain :

Takut karena tidak tahu

1. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait

dengan pekerjaannya

2. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan

3. Takut karena kehilangan imbalan

4. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.

PERENCAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN

Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan

mengimplementasikan perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus

dijawab.

1. Apa ?

Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan

2. Mengapa ?

Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru akan lebih

baik ? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ?

3. Siapa ?

Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target perubahan ?

4. Bagaimana ?

Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?

5. Kapan ?

Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya

6. Dimana ?

Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?

7. Mungkinkah ?

Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumber-sumber

yang ada mendukung atau menolak ?

STRATEGI PERUBAHAN

Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam

perubahan , strategi tersebut antara lain yaitu :

A. Strategi Persahabatan

Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara

mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini

cocok diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model

ini cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.

B. Strategi Politis

Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah

struktur ini di identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi

mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu

akan dicapai bila orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.

C. Strategi Ekonomis

Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya

materi, apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam

kelompok sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya

yang dapat di jual.

D. Strategi Akademis

Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan

yang merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan

rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh

penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi.

Jika mengusulkan cara maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang

mendukung tujuannya.

E. Strategi Teknis

Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan

memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis

dengan anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.

F. Strategi Militer

Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi

/kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan

tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi.

G. Strategi Konfrontasi

Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara

orang. Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar

dan melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering

terbagi kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok

merasa bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara,

maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.

PERAWAT SEBAGAI PEMBAHARU

Menurut Oslan dalam Kozier (1991) mengatakanp perawat sebagai

pembaharu harus menyadari kebutuhan sosial, berorientasi pada masyarakat dan

kompeten dalam hubungan interpersonal. Pembaharu juga perlu memahami sikap

dan perilakunya, bagaimana ia menjalin kerjasama dengan orang lain dan

bagaimana perasaannya terhadap perubahan tersebut.

Maukseh dan Miller dalam Kozier menyebutkan karakteristik seorang

pembaharu adalah :

a. dapat mengatasi/ menaggung resiko. Hal ini berhubganagn dengan

dampak yang mungkin muncul akibat perubahan.

b. Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu harus menyadari

dan menilai kefektifannya

c. Mempunyai pengetahuan yang luas tentang keperawatan termasuk

hasil-hasil riset dan data-data ilmu dasar, menguasai praktik

keperawatan dan mempunyai keterampilan teknik dan interpersonal.

Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi yang efektif

dalam proses berubah, agar efektif seorang pembaharu sebaiknya :

1. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses berubah

2. Dapat diercaya oleh mereka yang terlibat

3. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan dan dalam

mengatasi masalah

4. Selalu melihat tujuan dengan jelas

5. menetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat

6. menjadi pendengar yang baik.

BAB II

PENUTUP

1.1 Kesimpulan

Berubah adalah kegiatan menjadikan sesuatu berbeda dari sebelumnya. Berubah juga berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Semuanya akan stagnan. Namun dengan berubah akan terjadi kesedihan dan kegembiraan, juga akan terjadi kegagalan dan kesuksesan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka.